Ein besonderer Fall von Informationspflichtverletzung. Immer wieder wird in der betrieblichen Altersversorgung darüber diskutiert, wie umfangreich Informationen von Arbeitgebern ihren Beschäftigten gegenüber, insbesondere bei Entgeltumwandlungen, zu sein haben.
Neben bestimmten Mindestinformationen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon am 21.01.2014 (3 AZR 807/11) mit konkretem Versorgungsträger, Durchführungsweg,
der Zusageart sowie den Versicherungs und Versorgungsbedingungen des Versorgungsträgers für die betriebliche Altersversorgung vorgegeben hat, ist weit mehr verbunden. Wichtig: Die Interessensabwägung.
Arbeitgeber muss für Ex-Mitarbeiter zahlen
Danach sind die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits zu beachten. In seinem Urteil vom 06.12.2017 hat das Landesarbeitsgericht Hamm die folgende, fehlende Information des Arbeitgebers im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung zu einer nicht unerheblichen Schadensersatzpflicht gegenüber seinem (ehemaligen) Arbeitnehmer beschieden.
Der spezielle Fall der betrieblichen Altersversorgung
Der Klage führende, frühere Arbeitnehmer war bis zum 30.11.2014 bei dem beklagten Arbeitgeber angestellt tätig und hatte sich bereits im Jahr 2003 für den Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung entschieden. Der Vertrag wurde bei der Sparkassenfinanzgruppe im Durchführungsweg der Pensionskasse abgeschlossen, was einer korrekten Auswahlmöglichkeit entsprach. Im relevanten Zeitraum lag das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen für die gesetzliche Kranken und Pflegeversicherung. Zeitnah zu dem Beratungs- und Vermittlungsvorgang in Person des Fachberaters für die bAV der Sparkassenfinanzgruppe, in dem besonders die vorteilhafte Subventionswirkung aus der Entgeltumwandlung gewürdigt wurde, wurde im Deutschen Bundestag das GKV Modernisierungsgesetz bereits auf den Weg gebracht. Mit der Inkraftsetzung dieses Gesetzes ab dem 01.01.2004 wurden erstmals auch Kapitalleistungen als Versorgungsbezug aufgenommen. Damit entfaltete die im Vorfeld bereits abzeichnende Beitragspflicht auf Betriebsrenten volle Gesetzeswirkung.
Der ehemalige Arbeitnehmer, der zum 01.12.2014 Rentner und damit auch Betriebsrentner wurde, verklagte seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Ersatz der Beiträge, die er an die gesetzliche Krankenversicherung abzuführen hatte. Er argumentierte, dass er im Jahr 2003 über die künftige Beitragspflicht, die kurz vor der Verabschiedung im Bundestag stand, hätte aufgeklärt werden müssen. Hätte er davon Kenntnis erhalten, hätte er sich für eine vorteilhaftere private Vorsorge entschieden, da sein damaliges Einkommen deutlich über den jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen der gesetzlichen Kranken-und Pflegeversicherung gelegen hatten.
Eine Pflicht zur Entrichtung von Beiträgen an die gesetzliche Krankenversicherung gibt es bei privaten Rentenversicherungen nicht.
Zum Urteil in diesem speziellen Fall der betrieblichen Altersversorgung
Die Richter des Landesarbeitsgerichts gaben dem Betriebsrentner Recht. Begründet wurde dies damit, dass man dem Arbeitgeber eine Hinweis- und Aufklärungspflicht zur (drohenden) Beitragspflicht auf die spätere Betriebsrente zuerkannte.
Diese konkrete Hinweis- und Aufklärungspflicht sollte man immer berücksichtigen. Auch, wenn das GKV-Modernisierungsgesetzt nun schon viele Jahre in Kraft ist. Denn man sollte einen solchen Sachverhalt nie als gesichertes Wissen beim Arbeitnehmer voraussetzen. Völlig überraschend dürfte aber für viele Arbeitgeber noch der folgende zweite Leitsatz aus der Urteilsbegründung sein: Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.
Dies bedeutet, dass ein(e) Arbeitgeber(in) immer auch für die Beratung eines dritten haftet. In diesem Fall für die Beratung des des Fachberaters für die bAV der Sparkassenfinanzgruppe. Eine unterlassene Aufklärung begründet somit eine dem Arbeitgeber gem. § 278 Satz 1 BGB zurechenbare Pflichtverletzung.
Diese Grundsätze erweiterter Informationspflichten gelten auch und vor allem für Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Bei ihnen unterliegen Arbeitnehmer einem erhöhten Schutzbedürfnis, weil es nicht nur, wie bei rein Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgungen, um Vertrauensschutz geht, sondern unmittelbar um Gehaltsschutz. Der Arbeitgeber fungiert hier als Treuhänder des Arbeitslohnes und hat dafür Sorge zu tragen, dass dieses ungeschmälert erhalten bleibt bzw. dass nachweisbar über Umstände informiert wird, die zu einer Schmälerung führen könnten bzw. führen.
Diese Grundsätze sah das Gericht verletzt, insbesondere da gegenüber dem Arbeitnehmer einseitig mit der "Chance der Nettolohnerhöhung" geworben worden war.
Fazit - betriebliche Altersversorgung nicht zum Haftungsrisiko werden lassen
Die Revision zum Urteil ist zwar zugelassen und auch eingelegt worden (3 AZR 206/18). Der Grundsatz, dass ein(e) Arbeitgeber(in), wenn er bzw. sie informiert, dies vollständig und richtig tut, sollte dennoch grundsätzlich zu klaren Regelungen einschl. der Feststellung von Zuständigkeiten führen.
Insbesondere im Bereich der Entgeltumwandlung ist immer wieder anzutreffen, dass Arbeitnehmer(innen) Beratungen ihrer „Hausvermittler“ in Anspruch nehmen, in denen v.a. mit hohen Kosteneinsparungen bei Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen auf die umgewandelten Lohn- und Gehaltsbestandteile geworben wird, was nicht zuletzt auch als Vorteil für die Arbeitgeberseite ins Feld geführt wird.
Arbeitgeber(innen), denen dann nur noch die Anträge zur Unterschrift vorgelegt werden, gehen vielfach missverständlich davon aus, dass es sich um reine Buchungsvorgänge handelt. So nach dem Motto: Wenn mein Mitarbeiter von seinem Entgelt Teile in die bAV einfließen lassen will, ist das seine Sache. In der Firma wird der Vorgang dann nur als Buchungsvorgang betrachtet.
Weit gefehlt!
Maßgebliche Vertragspartei ist Immer die Arbeitgeberseite. Und Grundlage bildet dafür eine arbeitsrechtliche Zusage.
Bestätigt das Bundesarbeitsgericht das Urteil, so stellt sich die Frage, wie kleine und mittelständische Unternehmen diese umfassenden Informationspflichten schultern können. Bisher wurde immer auch auf die Leistungsfähigkeit von Inhabern oder Geschäftsführern kleinerer Firmen Rücksicht genommen. Das Urteil wird daher mit Spannung erwartet.
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