Gesetzesreform "Betriebliche Altersversorgung" - Arbeitgeber sollten jetzt handeln...
1. Was bedeutet BRStG?
BRStG bedeutet "Betriebsrentenstärkungsgesetz". Es wurde vom Bundestag in seiner Sitzung am 01.06.2017 beschlossen.
Was hat es damit auf sich und worauf ist es in besonderem Maße ausgerichtet? 13 Millionen Arbeitnehmer in klein- und mittelständischen Unternehmen verfügen bislang nicht über eine betriebliche Altersversorgung und dass soll sich drastisch ändern.
1.1 Wesentliche Kernpunkte:
- Sozialpartnermodell
- Reine Beitragszusage
- Automatische Entgeltumwandlung (Optin-Out)
- Obligatorische Arbeitgeber-Zuschüsse
- Erhöhung der steuer- und sozialversicherungsfreien Grenze für Beiträge
- Keine Sozialversicherungs-Beitragspflicht mehr für Riester-Rentner
- Einführung eines Anrechnungsfreibetrages für Betriebsrenten auf die Grundsicherung
1.2 Die Krux: Ein Tarifvertrag muss her
Sozialpartnermodell und reine Beitragszusagen sind den Tarifparteien zuzuordnen. 80 % der 3,6 Millionen klein- und mittelständischen Firmen verfügen jedoch über keine tarifvertragliche Bindung. Der Ausweg soll darin bestehen, sich in solch einem Fall einem Tarifvertrag anschließen zu können. Wie dies umzusetzen ist, ist noch zu klären. Auch die Frage, ob über die betriebliche Altersversorgung hinausgehende Regelungen des gewählten Tarifvertrages dann ebenfalls Geltung hätten... .
Reine Beitragszusagen können Arbeitgeber nur als Segen der Politik empfinden. Denn damit wird Arbeitgebern erstmals in der Bundesrepublik Deutschland das
Haftungsrisiko für die Erfüllung Leistungen, die sie ihren begünstigten Mitarbeitern zusagen. Das sog. Erfüllungs-Risko liegt damit allein auf der Seite der Arbeitnehmer. Aufgehübscht wird dieser Risiko-Transfer durch Terminologien, wie "Zielrente"...
Wohlgemerkt: Es handelt sich hierbei um eine "neue" betriebliche Altersversorgung. Die bisherigen, alten Regelungen sind damit nicht einfach "weg vom Tisch".
1.3 Reine Beitragszusage und Sicherungsbeitrag
Zur Absicherung der reinen Beitragszusage soll ein "Sicherungsbeitrag" tariflich vereinbart werden. Und Achtung: Anwartschaften aus reinen Beitragszusagen werden sofort unverfallbar. Hatten und haben Arbeitgeber auch weiterhin in der "alten Welt" die Wahl, eigene, freiwillige Beiträge oder Beitragszuschüsse erst ab einer gewissen Zeit der Betriebszugehörigkeit ihrer begünstigten Mitarbeiter unverfallbar zu stellen, so entfällt dieses Recht bei den Arbeitgeber-Pflichtzuschüssen! Hierauf hat der Arbeitnehmer einen sofortigen unverfallbaren Rechtsanspruch. Verlässt er z.B. vorzeitig das Unternehmen seines Arbeitgebers, kann sein Chef nun kein Geld mehr aus einem betrieblichen Vorsorgevertrag zurückhalten. Das dürfte besonders ärgerlich für die Fälle sein, in denen ein Konflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Grund zu einer Kündigung ist. Der Hebel des "Wohlverhaltens" eines Arbeitnehmers wirkt damit nicht mehr.
2. Was jeder Arbeitgeber jetzt wissen muss
2.1 Arbeitgeber-Beitragszuschuss
Tarifvertrag hin, Tarifvertrag her. Das BRStG fordert generell einen Arbeitgeber-Beitragszuschuss für Arbeitnehmer, die über Entgeltumwandlungsverträge verfügen und bei denen Sozialversicherungsbeträge eingespart werden. Der Zuschuss beträgt 15 % für Entgeltumwandlungen, die ab dem Jahr 2019 abgeschlossen werden bzw. ab dem Jahr 2022 für jene, die bereits bestehen.
Dies führt naturgemäß zu Mehraufwand in der Entgeltabrechnung.
2.2 Erhöhung des steuerlichen Förderrahmens
Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, den jeder Arbeitnehmer gem. § 3 Nr. 63 EstG hat, beträgt weiterhin 4 % der Renten-Beitragsbemesungsgrenze (West). Insofern können Arbeitgeber ihre Zuschüsse begrenzen, wenn sie den Entgeltumwandlungsbetrag auf diese Höhe maximiert belassen. Ab dem Jahr 2018 können die Beiträge bis zu maximal 8 % der Renten-BBG (West) steuerfrei für eine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Jedoch bleiben davon 4 % weiterhin auch nur sozialversicherungsbeitragsfrei. Der Arbeitgeber-Beitragszuschuss führt somit zur "Doppelverbeitragung", wenn die 4 % der Renten-BBG (West) bereits durch die Entgeltumwandlung vollständig ausgeschöpft ist.
2.3 Arbeitgeber-Förderung
Für Mitarbeiter mit maximal 2.200 € Bruttoeinkommen, für die der Arbeitgeber zusätzlich Beiträge i.H.v. mindestens 202€ und maximal 480 € pro Jahr in eine betriebliche Altersversorgung einzahlt, erhält der Arbeitgeber eine Förderung i.H.v. 30 %, also maximal 144 €, über eine Verrechnung mit der abzuführenden Lohnsteuer zurück.
Damit kommt ein Personenkreis erstmals in den Genuss der betrieblichen Altersversorgung, der sich dies mit eigenen Beiträgen bisher nicht oder kaum leisten konnte.
3. Freibetrag als Anrechnung auf die Grundsicherung
Die bisherige Kritik, dass Leistungen der betrieblichen Altersversorgung später auf eine Grundsicherung angerechnet werden, gilt nun nicht mehr. Erstmalig wurde ein Freibetrag i.H.v. 204,50 € monatlicher Rente eingeführt, der nicht auf die Grundsicherung angerechnet wird.
4. Entlastung für Riester-Rentner und ein Plus für Riester-Sparer
Endlich ein erster Schritt auf dem Weg zum Ende der doppelten Sozialversicherungs-Beitragslast. Wer einen Riester-Rentenvertrag im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen hat, muss nun nicht mehr davor bangen, im Rentenalter zusätzlich noch Beiträge auf seine Rente für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung zahlen zu müssen. Damit werden die Riester-Rentner mit betrieblichen Altersversorgungsverträgen den Riester-Rentnern gleichgestellt, die ihr Beiträge aus ihrem schon verbreitagtem Nettoeinkommen zahlen.
Der Riester-Förderrahmen wurde zudem von aktuell 154 € (Jahr 2017) auf 175 € angehoben.
5. Mein dringender Rat an alle Arbeitgeber
Spätestens jetzt ist es Zeit, eine Versorgungsordnung in Ihren Unternehmen, Büro-Firmen, Kanzleien, Praxen einzurichten. Viele, gerade klein- und mittelständische Unternehmen, suchen händeringend nach Fachkräften. Und Sie werden sich wundern, wie stark angesichts der jetzt folgenden Dynamik des Verbreitungsgrades der betrieblichen Altersversorgung insbesondere in diesen Firmen Gehaltsverhandlungen die betriebliche Altersversorgung tangieren. Neue Mitarbeiter werden solche Verträge von ihren Vor-Arbeitgebern mitbringen und fortführen wollen. Mitarbeiter, die sich bislang passiv diesem Thema gegenüber verhalten haben bzw. sich nur wenig Gedanken über Ihre spätere Altersversorgung machten, werden - auch getrieben durch Medien, Kollegen, Freunde oder Familie - mehr und mehr "aufwachen" und ggf. aktiv mit ihren individuellen Wünschen auf ihre Arbeitgeber zukommen. Große Betriebe und Konzerne sind darauf vorbereitet. Aber was machen die mehr, als 3 Millionen kleinen Mittelstandsbetriebe, die über keine Personalabteilungen verfügen und mehrheitlich nicht ausreichend informiert sind?
Ohne eine rechtlich einwandfrei erstellte Versorgungsordnung sind Sie, als Arbeitgeber, schutz- und machtlos. Und das schlimme: Sie transportieren ein sich aufschaukelndes Problem in die Zukunft.
Sorgen Sie dafür, dieses Thema für sich abhaken zu können und überlassen Sie dies einem Profi, einem Anwalt, der sich auf die betriebliche Altersversorgung spezialisiert hat oder einem Arbeitsrechtler. Leider gibt es nur wenige juristische Experten auf diesem Gebiet, aber mit meiner Hilfe kommen Sie an Ihr Ziel.
Versprochen!
Informieren Sie sich und holen Sie sich gratis die 10 größten Arbeitgeber-Haftungsrisiken, die ich aus vielen Jahren und Erfahrungen meiner Tätigkeit als Versicherungsmaklerin in der betrieblichen Altersversorgung für Sie identifiziert habe.
6. Mein Appel an alle Anwälte mit der Fachrichtung des Arbeitsrechts!
Schlagen Sie sich nicht nur mit Kündigungsklagen, Urlaubsansprüchen, Abfindungen, Lohnfortzahlung bei Jobverlust etc. von Mitarbeitern herum. Widmen Sie sich den vielen rat- und schutzlos ausgelieferten Arbeitgebern in deren extrem komplexer Welt der betrieblichen Altersversorgung. Helfen Sie präventiv bzw. werden Sie aktive und geschätzte Partner in Konfliktfällen. Entwickeln Sie Ihr Expertentum in Richtung "Betriebliche Altersversorgung". Dort werden Sie dringend gebraucht. Kaum ein Anwalt, der für die Erstellung einer Versorgungsordnung zu finden ist. Ich bin gern Ihre Partnerin aus der Praxis für die Praxis. Ich setze mich vehement dafür ein, dass Anwälte endlich erkennen, welches juristisches Unterstützungspotenzial sich in diesem Bereich für Anwälte bietet. Bedenken Sie: Die betriebliche Altersversorgung besteht zu etwa 80 % aus dem Arbeitsrecht. Gewinnen Sie dankbare Unternehmer-Mandanten. Ich zeige Ihnen den Weg.
Ich sage es unumwunden: Ohne Susanne Richter mit ihrer Detailkenntnis und Praxiserfahrung wären wir in unserer Kanzlei mit dem Fall unseres Mitarbeiters, der uns vor mehr, als 10 Jahren auf Initiative seines eigenen Versicherungsvermittlers das für eine Anwaltskanzlei unpassendste Produkt der betrieblichen Altersversorgung "untergejubelt" hatte, nie klar gekommen. Die "Bombe" platzte erst nach 9 Jahren, als wir selbst schmerzlich unsere umfangreiche und kostenintensive Arbeitgeberhaftung zur Kenntnis nehmen mussten. Seither konnten wir uns in unserem Streit mit dem Versicherer zum einen auf die von Frau Richter verfassten Gutachten verlassen, durch die wir unsere Position wesentlich stärken konnten. Zum anderen bewirkte Sie in einem leider unvermeidlichen Gerichtsprozess mit der Gegenseite durch ihre mit Überzeugungskraft ausgestattete Anwesenheit, dass der Versicherer klar in seine Schranken verwiesen wurde. Gut, dass sie auch weiterhin an unserer Seite ist.
Christian Floto Rechtsanwalt/ Berlin
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