Eingeschränkte Beitragsgarantie – rechtssicher für Arbeitgeber?

Stellen Sie sich vor, Sie stellen einen neuen Mitarbeiter ein. Dieser bringt sogleich seine bestehende Direktversicherung mit. Eine Fonds gebundene Direktversicherung, für die er bisher eigene Beiträge aus seinem Gehalt gezahlt hatte. Den Vertrag möchte er natürlich fortführen. Für Sie eine Formalie. Warum nicht, denken Sie, und weisen alles erforderliche gegenüber Ihrer Buchhaltung an. 5 Jahre lang waren Sie mit Ihrem Mitarbeiter zufrieden. Dann aber ging es bergab. Viele Krankschreibungen, Ehescheidung, Vernachlässigung der Arbeit. Es kommt zur Kündigung. Es dauert gar nicht lange und Sie erhalten ein Schreiben Ihres gekündigten und inzwischen wieder bei einem anderen Arbeitgeber tätigen Mitarbeiter. Diesem Schreiben ist ein Brief der Versicherungsgesellschaft beigefügt, die den aktuellen Vertragsstand seiner Direktversicherung ausweist. Ihr früherer Mitarbeiter fordert Sie unter Bezugnahme darauf (rechtmäßig) auf, die negative Differenz zwischen dem aktuellen Fondsguthaben und der Summe der bis dato gezahlten Beiträge aufzufüllen. Sie denken sich: „Das kann doch wohl nicht wahr sein!“ Denn Sie gehen ja davon aus, dass sie lediglich erlaubt hatten - mittels eines vom Mitarbeiter selbst verwendeten Betrages aus seinem eigenen Einkommen - eine bestehende Direktversicherung fortzuführen.

Ob Investmentfonds gut oder schlecht rentieren, ist Ihre Sache - als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber -  nicht. Durch die Kapitalmärkte (Stichwort "Niedrigzins") gebührt Ihnen auch ohne Investmentfonds schon genug Haftung. Wie mit jeder betrieblichen Versorgungszusage geben Sie auch mit der Gewährung der Fortführung einer Fonds gebundenen Direktversicherung in Ihrem Unternehmen ein arbeitsrechtliches Versprechen ab. Und da es sich in unserem Fall um eine Entgeltumwandlung handelt, obliegt Ihnen - als Arbeitgeber - sogar noch eine besondere, treuhänderisiche Sorgfaltspflicht zur Verwendung des Lohnes Ihres Mitarbeiters. Sie kommen deshalb nicht drum herum, sich mit der Forderung Ihres früheren Mitarbeiters auseinanderzusetzen. Der neue Arbeitgeber Ihres gekündigten Mitarbeiters hat offensichtlich einen cleveren Versicherungsmakler, der sich als Experte in der betrieblichen Altersversorgung besser auskennt, als der Durchschnitt. Dieser riet seinem Kunden nämlich, dem neuen Arbeitgeber, das Verhältnis von Vertragsguthaben und eingezahlten Beiträgen beim Versicherer in abzufragen, bevor er leichtfertig, wie Sie seinerzeit, den Vertrag im eigenen Unternehmen weiterführen lässt. Zumindest sollte das Vertragsguthaben gleich oder höher ausfallen, als die Summe der dafür eingezahlten Beiträge. Ist dies nicht der Fall, müsse der ehemalige Arbeitgeber die Differenz ausgleichen.

​

Die „Haltbarkeit“ von Erwerbszeiten bei ein und demselben Arbeitgeber ist längst nicht mehr die, die sie einmal war. Genauso, wie Sie grds. die Risiken untersuchen, die Sie übernehmen, wenn eine Sache an Sie übergeht, sollten Sie auch in der betrieblichen Altersversorgung vorgehen. Nehmen wir an, Sie kaufen eine Firma oder den Kundenbestand eines Geschäfts. Sie würden dies nicht tun oder ggf. den Preis herunterhandeln, wenn Sie wüssten, dass Sie vertragliche Ansprüche zu erfüllen hätten, deren Auswirkungen Sie nicht einschätzen können. Bei jedem Betriebswechsel, den ein mit einer betrieblichen Altersversorgung begünstigter Mitarbeiter vornimmt, stellt sich diese Frage genauso in dem Moment, wo dieser Mitarbeiter seinen Vertrag fortführen möchte. Irgendwann einmal gab es eine Versorgungszusage eines Arbeitgebers. Ist diese Zusage so gestaltet, dass Sie diese mir nichts dir nichts übernehmen können? In dem Moment, wo Sie dies tun, ist der Vor-Arbeitgeber fein raus. Denn nun haben Sie die vertraglichen Verpflichtungen schuldrechtlich übernommen. Sie wissen gar nicht, ob der Vor-Arbeitgeber einen guten Berater hatte. Z.B. einen Versicherungsmakler, der eine Expertise im Bereich der betrieblichen Altersversorgung vorweisen kann und der im besten Fall ausschließlich die Arbeitgeberseite vertritt. Was, wenn es ein Versicherungsvertreter des Mitarbeiters war, der nur die Produkte seines eigenen Konzerns verkauft und neben der betrieblichen Altersversorgung noch einen Strauß voller anderer Produkte vertreibt und sich gar nicht in einen Firmenchef und dessen Haftungsrisiken hineinversetzen kann? Deshalb mein Rat: Betrachten Sie die betriebliche Altersversorgung auf keinen Fall als eine reine Versicherungsangelegenheit. Prüfen Sie vorher genauestens, welche „Laus“ sie sich in guter Absicht ohne Not in Ihren „Pelz“ holen. Und da ein Arbeitgeber das zu leisten i.d.R. nicht in der Lage ist, suchen Sie sich einen Experten als Partner, der genau das für Sie tut.

​

​

Lassen Sie durch einen versierten Rechtsanwalt eine Versorgungsordnung für Ihr Unternehmen erstellen. Zahlen Sie etwas Geld dafür. Sie werden sehen, dass der finanzielle Aufwand dafür den Effekt absolut in den Schatten stellt. Tipps dafür, den richtigen Anwalt zu finden und welches Inhalte diese Versorgungsordnung unbedingt enthalten muss, erhalten Sie gern von mir. In dieser Versorgungsordnung regeln Sie von vorn herein, welchen Umfang an Produkt- und Zusagearten Sie überhaupt in Ihrem Unternehmen zulassen und vieles, wichtiges mehr.. Egal, wie groß Ihr Unternehmen, Ihre Kanzlei oder Praxis ist und wie viele Mitarbeiter Sie beschäftigen. Damit haben Sie ein Grundgerüst zur absoluten Haftungsminimierung. Im Fall des Mitarbeiters, der seinen vorhandenen Fonds gebundene Direktversicherung beim neuen Arbeitgeber eingebracht hatte, wäre dies nie passiert, wenn es eine Versorgungsordnung gegeben hätte, die ausschließt, derartige Vertragsarten im Unternehmen zu führen.